毛磊：大家好，我是毛磊，是一个社会企业产品的创始人，这几次对话我的角色是观察者。我在贝尔宾团队角色测试中的主要角色就是审议员，所以作为观察嘉宾，对我而言是个很享受又有很多思考的过程，也很期待今晚的对话。

最开始我会给自己设定一个稍微往上一点的目标，按照心理学的最近发展区理论，慢慢地在自己的经验上去增加、积累，一点点地大概知道自己想要什么；后来参加「四叶草教练型公益人培训」，寻找个人的愿景和使命，设定了一些更长远的目标；可能有很多事情不一定是自己完全喜欢，但当下我知道那是我应该做的事情，这些事情最终还是会落到我身上；能够向内看，觉察到自己的需求，再在日常工作中练习打开自己，去表达、去沟通。

日常我和侯姐（侯蔚霞，活力未来执行总监）去沟通的时候，一般都是有啥说啥，有时候她会不断地问我，海燕你想说啥，你的需求到底是啥，你直接说你的需求是什么。我也并不是一开始就能表达得很清楚，但我不放弃，还是继续表达，就是这么一个不断练习的过程。

金上青：觉察到我想要得到机构的认可也是我的需求，而不是被动选择，对我来说还是挺关键的；我也会从自己的情绪状态去判断当下的事情是不是符合自己的需求；我还会尝试用写下来的方式，写文字消息或邮件，来慢慢思考更好地沟通和表达。

海燕刚才提到有些工作不是我愿意或我想做，而是我应该去做，对这件事情我也有些反思：我愿意做是我的需求，我希望做这件事情能够得到机构的认可，或者机构能够继续接纳我、包容我，也是我的需求，我并不是被动地选择，觉察到这一点对我来说还挺关键的。

对需求的表达有一种是像海燕说的，有个领导有耐心或者愿意直接击中要害地去问你，那种方式挺好的；如果没有那种机会，也可以从自己的情绪去自我觉察。

比如我会觉得做一些事情特别开心或有一些高昂的情绪，我可能就会知道类似的事情是我想做的了，不一定是形而上地思考自己的人生使命，而是情绪当下告诉了我，我想要的是什么，我的需求是什么。

在沟通表达方面，我的经验是如果觉得自己话说不清楚，会尝试写下来，比如打文字消息或写邮件，给自己更多的时间去慢慢思考，也会站在看邮件的人的角度，想一想如果对方在5分钟内看完邮件，会想得到什么样的信息。这个方式对我来说还挺好用的。

王强：我的沟通方式是把问题和解决问题的想法一起抛出来看反馈，不太喜欢只把问题抛出来去讨论解决办法。

不过还是会有个人特点，我仍然会站在更宏观和全面的视角，让自己提出的想法既能更好地服务到自己做事情，也能协助到其他部门或机构发展。

毛磊：我从三位的回答中发现，其实大家都有一个想去表达自己需求的能力和期待，一旦组织给到了正确的回应，这些能力和期待就很快被激活了，可能也是组织文化建设给大家的表达提供了很充分的空间。

之前我一直在EV负责夏令营的项目，2020年疫情的时候项目被停掉了，因为对那个项目很有感情，所以我是处于一个比较低谷的状态，也没什么心思去设计新的项目。

那时候强子（李强，EV总干事）问我愿不愿意参加别的部门的对外会议，我就参加了，当时是和第一次认识的合作方交流，我就很勇敢地表达了自己的观点。后来强子和我沟通由我接任这个项目产品经理的岗位，我觉得是勇敢的表达让我获得了这个机会。

后来我还和强子沟通之前做这个岗位时，他有什么样的心路历程，有什么感受，有什么能学习到的。可能当下我决定抓住这个机会，也是因为觉得既然和这个机构使命还是有相似之处，能再走一段，一定要努力一下。

再后来，那一次会议上的合作方还为我写了「SEED社创种子」的推荐信，也让我觉得非常巧合。更让我觉得有想法一定要说出来，可能正是一些表达和沟通的契机，才有了后面这些奇妙的缘份。

王强：我觉得我们自己在机构里，除了组织派发给了我什么样的任务我去完成之外，也会有很多与外部的资源或者机会的接触交流，其实可以根据自己对项目的了解去拓展一些机会。

大概2016年的时候，有一个故事桥的项目，当时组织了社区几十个人去排练，到最后主角不行了，大家说海燕能上，我就被临时安排上场了。那时候可能是个让大家看到我的机会，让大家觉得这个人是有担当的，遇到事情不会怕，也不会往后躲。

李海燕：我们机构有一些比较好的有效支持到大家的做法。

第一个是“非工作汇报”的个人分享，就是每半年会安排专门的时间，分享自己的成长及思考，同时向机构提你需要哪些支持；

第二个是个人绩效评估，可能很多人不太愿意做，但我自己在其中很受益，因为那个真的是一对一的去和直属领导面谈，算是一个深入的与领导直接对话的机会；

第三个是培训和成长机会，机构内部部门之间有些学习是共学的，外部也有走出去的机会，收获也很多；

第四个是允许向他人寻求支持、提出自己需求的通道或信号。我们机构有一个价值观是尊重，大家有一些共性，但又都有特点，机构能够允许和接纳这种多元。

王强：我们机构资源上是比较丰富的，比如个人成长基金的安排，内部也有共读，一般会安排在每周五的下午。以普通员工的身份来说，我特别喜欢这些共读、共学是安排在工作时间范围里面的，因为工作外的时间我也有自己的学习或其他安排。

除此之外，在年终总结里除了汇报工作之外，也可以回顾和制定自己的学习计划，提出团队内部或外部需要的支持；另外机构也会让员工提出对整个机构或正在做的一些事情的反思或洞察，会做一些讨论和优化。

金上青：我们也有一些非正式的会议去聊大家的需求，也有一些学习经费等等。我个人比较深刻的感受是需要有非常正式的对员工的认可，比如通过涨薪这种契机，看到并认可员工的发展，坦诚地了解他想要做什么，这样的关键信息可以帮助员工和组织看到更多使命同行的机会。

观察员分享

毛磊：我觉得从好公益平台这一系列对话来看，邀请到的都是非常优秀的个体和优秀的组织。

从个体来看，优秀无关专业或学历，更重要的是学习能力和热爱思考；从组织来看，非常重要的是他们在各自领域有着非常深的洞察，也提出了非常好的解决方案，另外在组织文化建设上，都非常注重信任、支持和共创。

为什么这些优秀的组织会有这样共性的文化？因为当下我们处于一个变迁的宏观社会环境之中，遇到的问题是错综复杂的，面临的状态是更加混沌的，在这种高度不确定的未来，只有相信每个个体的力量，赋能每个个体，让每个与用户接触最多的一线员工的反馈和洞察传递到机构，机构才能获得更好地发展。这样的组织文化有着回应当下环境的必然性。

最后，个体与组织是互相成就，彼此成就的。人和组织在某一阶段一起走一段路程，彼此获得各自的收获和成长。我们可以用契约的思维和方式来看待人和组织的关系，尤其是新职场人，更应该把组织看成一个学校，从组织里吸引更多的养分、实现自己的成长，某种程度上人的成长一定会带来组织的成长和发展。